Farnida Malahayati

This blog is containing about all myduties of management

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA CV. MAZAL November 23, 2012

Filed under: Uncategorized — FarnidaMalahayati @ 4:08 pm

DAFTAR ISI
Kata Pengantar……………………………………………………………………. 2
Daftar Isi………………………… ……………………………………………….. 3
BAB 1 PENDAHULUAN ……………………………..………………………. 4
A. Latar belakang…………………………. 5
B. Perumusan masalah ……………………… 5
Bab II PEMBAHASAN …………………..…………………………………… 6
A. Peran dan tanggung jawab……..………….. 6
B. Tantangan yang paling sulit ………………………… 9
C. Pengelolaan team,tenaga kerja multibudaya,globalisas
etika dan pengelolaan dengan sistem matrik ……………………. 10
D. Masalah etika dalam perusahaan ………………….. 12

Bab III PENUTUP ………………………………………. 14
Bab IV DAFTAR PUSTAKA ………………………………… 15

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan atau suatu departemen tertentu. Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut kami melakukan wawancara pada CV MAZAL untuk mengetahui konsep Sumber Daya Manusia yang diterapkan di perusahaan tersebut dan implementasinya.

B. Perumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang yng diutarakan di atas maka permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Apa peran dan tanggung jawab anda yang paling penting?
2. Jelaskan tantangan yang paling sulit yang anda hadapi sebagai seorang pakar SDM?
3. Dalam pekerjaan anda saat ini seberapa pentingkah masalah-masalah pengelolaan tim,tenaga kerja multibudaya,globalisasi,etika dan pengelolaan dengan sistem metrik?
4. Masalah etika apa yang paling sulit yang anda hadapi sebagai seorang pakar SDM?

C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui peran dan tanggung jawab yang paling penting dari seorang pakar SDM.
2. Untuk mengetahui tangtangan paling sulit yang dihadapi seorang pakar SDM.
3. Untuk mengetahui seberapa penting masalah-masalah pengelolaan tim,tenaga kerja multibudaya,globalisasi,etika dan pengelolaan dengan sistem metric.
4. Untuk mengetahui masalah etika paling sulit yang anda hadapi sebagai seorang pakar SDM

BAB II
PEMBAHASAN

A. Peran dan Tanggung Jawab

Di dalam suatu perusahaan baik perusahaan kecil maupun perusahaan besar pasti mempunyai seorang manajer sumber daya manusia yang memiliki peran dan tanggung jawab untuk mengatur bawahannya,begitu juga dengan CV.MAZAL.

Berikut beberapa peran dan tanggung jawab manajer sumber daya manusia pada CV.MAZAL:
1. Memberikan segala kebutuhan dan keperluan yang berhubungan dengan hak dan kewajiban karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan
2. Membuat peraturan-peraturan perusahaan agar berjalan sesuai dengan undang-undang yang dibuat pemerintah
3. Mampu menghadapi dan memahami berbagai macam karakter dan sifat karyawan agar mempermudah penempatan posisi pekerjaan yang sesuai dengan sifat dan karakter karyawan
4. Pengelolaan team
5. Membangun komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan

Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia:
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection) Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2. Rekrutmen & Seleksi
a. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
b. Seleksi tenaga kerja/Selection.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
a. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
b. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
a. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang- kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
b. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
c. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
d. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
e. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
http://kumpulankaryasiswa.wordpress.com/2011/12/17/peran-fungsi-tugas-dan-tanggung-jawab-manajemen-sumber-daya-manusia/

B. TANTANGAN YANG PALING SULIT
Tantangan yang paling sulit yang dihadapi oleh manajer sumber daya manusia pada CV MAZAL adalah menghadapi berbagai macam karakter para pekerja atau karyawan, sehingga harus lebih flexible dalam menghadapinya.Karena pada dasarnya manusia adalah benda mati dan dinamis,watak dan kepribadiannya sangatlah kompleks.Terkadang antara ucapan dan perbuatan bertolak belakang, sehingga sulit untuk mengontrol setiap pekerjaan karyawan setiap harinya.
Tantangan-tantangan yang dihadapi manajemen sumberdaya manusia adalah tantangan eksternal dan tantangan internal.
1. Tantangan eksternal
Lingkungan eksternal yang sering di hadapi manajemen sumber daya manusia mencakup: perubahan teknologi, pengaturan pemerintah, factor sosial budaya, pasar tenaga kerja, faktor politik, kondisi perekonomian, faktor geografi, faktor demografi, kegiatan mitra, pesaing.
2. Tantangan internal
Tantangan internal muncul karena adanya sumberdaya manusia yang mengejar pertimbangan di antaranya adalah : financial, penjualan, keuangan, service, produksi, dan lain-lain.
Tantangan manajemen sumber daya manusia saat ini dan mendatang adalah muncul isu-isu keberagaman di tempat kerja, adanya perubahan tuntutan dari pemerintah, adanya perubahan struktur organisasi, adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika, dan adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung ke arah pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri.

3. TantanganIndividual / Profesionalitas
a. Keserasian antara pekerja dengan organisasinya
b.Tanggung jawab etnis dan social
c. Produktivitas
d. Pelimpahan kekuasaan/ wewenang
e. Penyaluran buah pikiran

4.TantanganMSDM lainnya:

a. Masih banyak top manajer dan para manajer pembantunya yang belum memahami fungsi, tujuan dan kontribusi MSDM dalam mengembangkan organisasi/ perusahaan agar menjadi kompetitif dalam mewujudkan eksistensinya.
b. Masih banyak top manajer dan para manajer bawahannya, yang tidak menyadari, kurang memahami, dan tidak melaksanakan tanggung jawabnya dalam mengelola SDM dilingkungannyamasing-masing.
c. Dari manajemen SDM ternyata masih sangat langka tenaga kerja yang professional untuk melaksanakannya secara efektif dan efisien.
http://shaylife.blogspot.com/2012/04/tantangan-eksternal-pemerintah-pada.html

C. PENGELOLAAN TEAM, TENAGA KERJA MULTI BUDAYA, GLOBALISASI, ETIKA DAN PENGELOLAAN DENGAN SISTEM MATRIK

1.Pengelolaan Multibudaya

Beragamnya budaya dan agama yang dianut oleh penduduk Indonesia seringkali menyebabkan organisasi-organisasi di Indonesia menjadi organisasi yang multibudaya. Menurut Wibowo (2006), keberagaman budaya di Indonesia cenderung meningkat. Keberagaman ini mencakup perbedaan gender, suku, agama, dan latar belakang pendidikan. Adanya berbagai perbedaan tersebut akan dapat mempengaruhi budaya organisasi dan dengan pemikiran memerlukan metode penanganan secara beragam pula. Mengembangkan budaya keberagaman adalah tentang bagaimana melihat orang lain sebagai pribadi yang merdeka, yaitu menghargai keterampilan dan kemampuan yang mereka miliki dan dibawa ke dalam organisasi, bukan melihat seseorang dalam keanggotaannya pada kelompok tertentu.
Perusahaan-perusahaan di dunia, termasuk di Indonesia, menghadapi beberapa tantangan sebagai akibat dari meningkatnya keberagaman tenaga kerja. Banyaknya anggota organisasi dari berbagai latar belakang budaya yang berbeda ini akan berimplikasi pada kompetensi yang harus dimiliki oleh para manajer perusahaan (Elashmawi, 2002).
Agar keberagaman sumber daya manusia dalam organisasi dapat menghasilkan keunggulan kompetitif, maka organisasi harus menjadi organisasi multibudaya. Dan salah satu cara agar dapat menjadi organisasi multibudaya adalah melalui pelatihan (training). Sedangkan pelatihan yang dapat dieselenggarakan untuk mencapai organisasi multibudaya antara lain adalah pelatihan managing value diversity (MVD), pelatihan bahasa, dan pelatihan manajemen konflik. Selanjutnya, agar dapat mencapai program pelatihan sesuai dengan yang direncanakan, diperlukan beberapa strategi pelatihan dan adanya peran manajer yang kuat.

2. Sistem Matrix
Sistem matrik adalah sebuah sistem satuan pengukuran internasional yang baku. Umumnya semua negara berkembang telah memakai sistem ini, atau yang biasa dikenal dengan satuan maksimal atau dalam sebuah perusahaan disebut juga dengan standar yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.
Sistem matriks dalam suatu perusahaan sangat penting karena setiap perusahaan pasti memiliki standarisasi,acuan ataupun aturan yang jelas untuk berbagai penyelesaian masalah-masalah,karena semakin kompleknya permasalahan dalam perusahaan seperti masalah absen,gaji dan perbedaan antara atasan dan bawahan.
Sistem matrix ini pengembangan jaringannya menggunakan konsep hanya 3 frontline saja dan begitu pula selanjutnya ke bawah. Jenis sistem ini muncul untuk mengakali sistem binary yang dianggap money game. Namun tetap perusahaan MLM yang menggunakan sistem ini biasanya tidak bertahan lama.

D. MASALAH ETIKA YANG PALING SULIT YANG DIHADAPI SEBAGAI PAKAR SDM

Masalah etika yang paling sulit dihadapi oleh pakar SDM pada CV MAZAL adalah:
1. Menjaga loyalitas dan merasa memiliki para pekerja yang kebijakan perusahaan tidak sejalan dengan para tenaga kerja
2. Etika dalam berpakaian yang sopan
3. Permasalahan lapor atasan.
Masalah yang begitu kompleks yang sering dihadapi oleh para manajer sdm dalam perusahaan adalah dalam menghadapi tingkah laku karyawan. Keadaan ini bisa menjadi tekanan dan bahkan tantangan dalam menerapkan aspek etika kerja seperti ketidak-jujuran, ketidak-disiplinan, ketidak-adilan, kecurangan pertanggung-jawaban administrasi, keegoan dsb. Karena itu munculah perhatian yang besar bagaimana caranya agar para karyawan dan tentunya juga manajer bekerja dengan standar etika kerja tertentu.
Etika kerja adalah aturan normatif yang mengandung sistem nilai dan prinsip moral yang merupakan pedoman bagi karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dalam perusahaan. Agregasi dari perilaku karyawan yang beretika kerja merupakan gambaran etika kerja karyawan dalam perusahaan. Karena itu etika kerja karyawan secara normatif diturunkan dari etika bisnis. Bahkan dia diturunkan dari perilaku etika pihak manajemen.
Konsekuensinya, etika tidak diterapkan atau ditujukan hanya untuk para karyawan saja. Artinya kebijakan manajemen yang menyangkut karyawan seharusnya pula beretika, misalnya keadilan dan keterbukaan dalam hal kompensasi, karir, dan evaluasi kinerja karyawan. Termasuk dalam menerapkan gaya kepemimpinan yang integratif. Jadi setiap keputusan etika dalam perusahaan tidak saja dikaitkan dengan kepentingan manajemen tetapi juga karyawan. Pelembagaan dan pembudayaan etika kerja sangat penting dilakukan agar setiap elemen organisasi selalu mematuhi kaidah-kaidah norma kehidupan berorganisasi dengan baik.

BAB III
PENUTUP

Demikian yang dapat kami paparkan mengenai pembahasan tentang CV MAZAL, tentunya masih banyak kekurangan dan kelemahannya, kerena terbatasnya pengetahuan dan kurangnya rujuk atau referensi yang berhubungan dengan judul makalah ini kami banyak berharap kepada para pembaca untuk memberikan kritik dan saran yang dapat membangun kami demi sempurnanya makalah ini dan pada penulisan makalah di kesempatan berikutnya. Semoga makalah ini berguna bagi penulis pada khususnya dan juga kepada para pembaca pada umumnya.

BAB IV
DAFTAR PUSTAKA

http://kumpulankaryasiswa.wordpress.com/2011/12/17/peran-fungsi-tugas-dan-tanggung-jawab-manajemen-sumber-daya-manusia/
http://michelandrian.blog.perbanas.ac.id/2011/09/22/peran-fungsi-tugas-dan-tanggung-jawab-manajemen-sumber-daya-manusia/
http://shaylife.blogspot.com/2012/04/tantangan-eksternal-pemerintah-pada.html
http://stiebanten.blogspot.com/2011/05/tantangan-tantangan-yang-dihadapi.html
Wibowo. 2006. Organisasi Multibudaya, (online).
Elashmawi. 2002. Organisasi Multibudaya, (online).

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s